Hybride Arbeit stärken - und die Unternehmenskultur beleben!
Die Pandemie macht`s möglich, das hybride Arbeiten, ein Nebeneinander an Präsenz und digitaler Distanz, ist mitten in unserer Arbeitswelt angekommen. Doch die neue Arbeitsform bringt zahlreiche Heraus-forderungen mit sich - der Wegfall einer gelebten Bürokultur, die Zunahme von emotionalen Herausforderungen für Mitarbeiter*innen und Teams, fehlender Impact der Generationen, Probleme im Onboarding…
Um die Unternehmenskultur als inneren Treiber für die Zukunftsfähigkeit zu sichern, sind Unternehmen, Führung und jede*r Einzelne nun gemeinsam gefordert, Lösungen zu entwickeln. Denn fest steht, das Ende der Corona Krise bedeutet keine nahtlose Rückkehr mehr zu altbekannten Arbeitsformen - dafür hat sich zu viel verändert.
Der Blick in zahlreiche deutsche Unternehmen zeigt, dass in vielen Fällen die Hürden der Digitalisierung erfolgreich genommen, Strukturen und Arbeitsprozesse auf das (fast) bürofreie Arbeiten angepasst und die Akzeptanz für die neuen Formen der Zusammenarbeit im Unternehmen gestiegen sind. Da könnte sich doch innerer Jubel ausbreiten, denn New Work scheint einen großen Schritt vorangekommen zu sein.
Doch was auf der einen Seite ein Meilenstein in Richtung Digitalisierung und Work-Life-Balance bedeutet, birgt auf der anderen Seite auch diverse Nebenwirkungen, die sich jetzt nach den ersten Monaten des aktiven Arbeitens im neuen Setting zeigen.
Wir zeigen auf, welchen Hausforderungen sich Unternehmen, Führung und Mannschaft gegenüber sehen und bieten Ansätze, was sie konrekt tun können, um die Unternehmenskultur als Treiber der inneren Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu stärken.
#1 Reduzierung der Büroflächen schwächt Zugehörigkeit und Zusammenarbeit
Arbeitsplätze sind teuer, in Metropolen kosten sie lt. einer Deutschen Bank Studie zwischen 6000-9000 €, und müssen effektiv genutzt werden. Hybrides Arbeiten aber reduziert die tatsächliche Arbeitszeit im Büro um ein Vielfaches. Kein Wunder, dass zahlreiche Unternehmen, wie 69 % befragter Chefs einer KPMG Studie mitteilten, aktiv über eine Reduzierung ihrer Bürofläche nachdenken bzw. schon mit der Verkleinerung begonnen haben.
Was wirtschaftlich nach Erfolg klingt, zieht auf organisatorischer, personeller und unternehmenskultureller zahlreiche Herausforderungen mit sich. Denn trotz Distanzarbeit wird das Büro der Ort bleiben, an dem Mitarbeiter*innen gemeinsam neue Ideen entwickeln, sich mit Führungskräften austauschen sowie Lern- und Erlebnisangebote nutzen. Und, es wird der Ort bleiben, an dem Mitarbeiter*innen die Unternehmenskultur erleben, weitergeben und mitgestalten können und der vor allem neue Mitarbeiter*innen willkommen heißt und sie mit den Werten des Unternehmens vertraut macht.
Alles Aspekte, die trotz großer Begeisterung für die neue Flexibilität und die Kosteneinsparung, beachtet werden müssen, um positiven Impact in Produktivität, Zufriedenheit und Sichtbarkeit zu erzeugen.
_Ansatz: BEGEGNUNGSRÄUME MIT MEHRWERT SCHAFFEN!
Unternehmen, die Fläche reduzieren, müssen neue Nutzungskonzepte entwickeln und innovative, flexible und identitätsstarke Begegnungsräume schaffen, d.h. offene Kreativräume, die zur Gruppenarbeit einladen, ruhige Rückzugsorte für 1-2 Personen zum konzentrierten Arbeiten, Pausen- und Erholungsräume sowie offizielle Räume für Kundenmeetings.
Raumaufteilung, Akustik, Lichtverhältnisse und Wegeführung müssen dabei ebenso Beachtung finden, wie Kriterien, die den Spirit, die Identität und die Botschaft des Unternehmens widerspiegeln – denn sie unterscheiden das Büro künftig vom Homeoffice.
_Ansatz: ERLEBNISCHARAKTER AUF BASIS DER MITARBEITERBEDÜRFNISSE
Auch der Erlebnischarakter wird eine entscheidende Rolle spielen, denn wer im Homeoffice produktiv sein kann, sieht wenig Anlass, Weg und Zeit auf sich zu nehmen, um ins Büro zu fahren - was auf Dauer zur Schwächung einer gelebten Unternehmenskultur führt. Attraktive Formate bspw. rund um den Wissenstransfer oder regelmäßige Events zur Stärkung der Teamfähigkeit und Zugehörigkeit tragen nachweislich dazu bei, die Unternehmenskultur lebendig zu erhalten. Besonders wichtig dabei, auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen zu reagieren und Themen und Veranstaltungen anzubieten, die ihnen einen Mehrwert liefern.
#2 Emotionale und mentale Herausforderungen steigen
Der Blick auf das Innere zahlreicher Unternehmen zeigt, dass die Mischung aus Homeoffice und Präsenzkultur Unternehmen, Führung und Mannschaft nicht nur vor organisatorische, sondern zunehmend vor emotionale und mentale Herausforderungen stellt.
Denn trotz größter Begeisterung für die neue Flexibilität und ein mehr an Zeit durch die reduzierte Fahrzeit zeigen Mitarbeiter*innen nach Monaten des Homeoffice Erschöpfungszustände, ziehen sich früher offensiv Begeisterungsfähige langsam zurück, beklagen wiederum andere einen Verlust ihrer Work-Life-Balance.
Kein Wunder, da durch die Arbeit zuhause doch die Grenzen zwischen Beruf und Leben verschwimmen: Die Küche wird zum Arbeitsplatz, die Kollegen*innen und Vorgesetzten per Zoom zu quasi Mitbewohnern*innen, die gewohnten Arbeitszeiten zu flexibel offenen Zeitfenstern, die bedient werden wollen – der Digitalnomade lässt grüßen.
Kommen dann noch die Hürden der Selbstorganisation und Eigenverantwortung hinzu, sinkt die Motivation der*s Einzelnen, was sich vielfach in schlechterer Teamzusammenarbeit und weniger Produktivität zeigt.
_Ansatz: FÜHRUNG MIT EMPATHIE!
Die Führung hybrider Teams erfordert neue Kompetenzen. Neben einem hohen Maß an Vertrauen und Transparenz in die Arbeits- und Organisationsfähigkeit des*r Einzelnen, ist es vor allem der Faktor Empathie, der zu Produktivität und Zufriedenheit beiträgt. Denn bei Teams, die virtuell oder in variabler Präsenz an einem Thema arbeiten, entstehen zwangsläufig Spannungen, kommen Erschöpfungszustände und Ängste auf, verändert sich die Sichtbarkeit der Team Mitglieder.
Empathie wird zum Schlüsselfaktor für Führungskräfte, denn sie unterstützt durch die zwischenmenschliche Komponente dabei, die Situation des*r Mitarbeiters*in besser zu verstehen – um Spannungen frühzeitig zu erkennen, Verunsicherung zu nehmen, die Arbeitsfähigkeit und Zufriedenheit des Teams zu gewährleisten.
Wie stärken Führungskräfte ihre Empathie?
Sie setzen auf Kommunikation, zeigen Interessen am Mitarbeiter*in, fragen nach, hören zu und achten dabei auf Körpersprache, Stimmungen und Reaktionen
sie kennen die Stärken und Schwächen ihres Teams und können damit umgehen bzw. gezielt darauf eingehen
sie machen Entscheidungen und Handeln transparent und erzeugen dadurch Gemeinsamkeit
sie sind bereit Verbindlichkeiten einzugehen und tragen zur inneren Sicherheit bei
sie sind offen für Vorschläge und reflektieren andere Meinungen
sie zeigen Reaktion (gemeinsame Freude, Unsicherheit, persönliche Eindrücke...)
_Ansatz: MIT SELBSTMANAGEMENT GEGEN ERSCHÖPFUNGSSTOLZ!
Auch Mitarbeiter*innen können einiges tun, wenn sie erkennen, dass sie sich emotional oder mental in einem Stressmodus befinden:
Freiräume schaffen/Ausgleich suchen, den Ort der Arbeit verändern: Walking Meeting statt Telefonkonferenz am Küchentisch
das persönliche Zeitmanagement überprüfen: Aufgaben mit hoher Konzentration in die familienfreie Zeit einplanen
fixe Bürotage einmpanen, auch wenn es zuhause bequemer erscheint
frühzeitig um Hilfe bitten, wenn die eigene Überforderung zunimmt
den Austausch mit dem Vorgesetzten/Kollegen/Team suchen
...
Trainings rund um das Selbstmanagement und Coachings durch die Führungskraft sind hier wichtige Schlüsselelemente, um Mitarbeiter*innen bei der Veränderung zu unterstützen.
#3 Altersgemischte Teams verlieren ihren Wert
Aktuell arbeiten in Unternehmen bis zu 5 Generationen unter einem Dach, mit unterschiedlichem Wissen und Kompetenzen, und einer oftmals sehr differenzierten Arbeitsweise. Altersdiversität ist ein unglaublich wertvoller Faktor, wie zahlreiche Unternehmen mittlerweile erkannt haben. Doch die Pandemie, und die damit verbundene Veränderung der Arbeitsform, zeigt, dass altersgemischte Teams im hybriden Arbeiten mit enormen Schwierigkeiten zu kämpfen haben oder auseinanderzubrechen drohen.
Stark differenzierte Digitalkompetenz
Für die Digital Natives im Unternehmen war der Wechsel zur hybriden Arbeitsweise unter technischen Aspekten zumeist einfach, denn Tools und Programme zur Kommunikation und Zusammenarbeit sind sprichwörtlich Teil ihrer DNA. Wohingegen zahlreiche Mitarbeiter*innen der älteren Generationen mehr Zeit und innere Bereitschaft in die Remote Werkzeuge investieren mussten, was nicht nur an der technischen Komponente lag, sondern auch an der damit verbundenen gestiegenen Sichtbarkeit der eigenen Person im virtuellen Raum.
Unterschiedliche Erwartungshaltung an den Arbeitsplatz
Auch unterscheiden sich die Altersgruppen stark darin, wie sie ihre Arbeit gestalten möchten – täglich oder Teilzeit im Büro, mit/ohne Austausch, analoge/digitale Weiterbildung... das Spektrum ist breit.
Kommen dann noch die häuslichen Rahmenbedingungen hinzu - die ältere Generation mit mehr Ruhe und oftmals Raum für einen Arbeitsplatz, die jüngere Generation mit der Familie auf kleinerer Fläche und dem provisorischen Arbeitsplatz und oft Ablenkung durch Kinder - erkennt man schnell die Komplexität in der Zusammenarbeit altersgemischteer Teams,
Um nicht auf den wertvollen Impact, den alle Generationen mit ihrem stark differenzierten Wissen und ihren Erfahrungen liefern, zu verzichten, müssen Unternehmen reagieren.
_Ansatz: GEMEINSAME BÜROTAGE VERHINDERN SUBGRUPPENBILDUNG!
Führungskräfte müssen in der hybriden Projektplanung altersgemischter Teams das Zusammenspiel von Personen und Räumen berücksichtigen, denn wer seinen Mitarbeitern*innen die Entscheidung überlässt, wer wo am Projekt arbeiten möchte, fördert Gruppenbildungen aus Gleichgesinnten und verhindert den differenzierten (auch direkten) Austausch. Berücksichtig man allerdings die unterschiedlichen Anforderungen und bringt altersgemischte Teams in einem zeitlichen und räumlichen Arbeitsmodell zusammen, können Synergien genutzt werden.
_Ansatz: TANDEM TEAMS FÖRDERN KNOW-HOW TRANSFER UND STÄRKEN EMPATHIE
Hilfreich neben festgelegten Präsenzterminen im Office ist auch der echte Austausch von Teammitgliedern unterschiedlicher Generationen. So kann der Remote-Erfahrene im direkten Austausch dem Unsicheren Input liefern und ihn mit neuen Tools vertraut machen, während der Erfahrene sein Wissen auf kurzen Wegen weitergeben kann – zur Stärkung von Kompetenz und Sicherheit auf beiden Seiten. Und vor allem zur Steigerung des Zusammenhalts! Denn wer kontinuierlich mit der Denk- und Arbeitsweise der anderen Generation arbeitet, entwickelt Verständnis und kann aktiv unterstützen.
Wichtig: Führungskräfte sind gefordert zu erkennen, welche Teams sich gegenseitig stärken und beleben, Teamanreizsysteme können hierbei unterstützen.
_Ansatz: Wertschätzung als Grundhaltung
Grundvoraussetzung einer wirkungsvollen, hybriden Zusammenarbeit ist das gegenseitige Verständnis, d.h. Wissen über die Generationen, ihre Erfahrungen und Kompetenzen, ihre Bedürfnisse, Erwartungen und Arbeitsmethoden, ihre unterschiedlichen Kommunikationsregeln, ihr Kompetenzset im Umgang mit Technologie, die Homeoffice Situation…
Hier gilt – nur wer Transparenz schafft und Austausch fördert, kann Verständnis erzeugen und Änderung bewirken.
Generationentrainings helfen dabei, Verständnis und Kenntnis über die jeweilig anderen Generationen zu fördern, gemeinsame Möglichkeiten der Zusammenarbeit zu erkennen und den nachhaltigen Austausch zu suchen.
ZUSAMMENFASSUNG: Massnahmen zur Stärkung einer hybriden Unternehmenskultur
NEUGIERIG auf das Thema?
Gerne machen Ihre Führungsmannschaft sowie Ihr Team in einem Vortrag mit den Aspekte Hybrider Arbeiten vertraut oder unterstützen mit Beratung und Trainings im Umsetzungsprozess.
KONTAKT: hallo@wertschaetzen.berlin